Czy pracodawca może nakazać powrót do pracy stacjonarnej?

29 maja 20261

Praca zdalna ma wiele zalet, o czym przekonało się już wielu Brytyjczyków. (Fot. Getty Images)

Praca z domu - pełna lub w formacie hybrydowym - stała się od czasów pandemii nową normą dla wielu pracowników w Wielkiej Brytanii. Choć badania potwierdzają, że przynosi ona korzyści finansowe i lepiej pozwala zarządzać czasem prywatnym, niektórzy pracodawcy podejmują kroki, aby z powrotem ściągnąć pracowników do biur. Czy mają do tego prawo?

Co do zasady pracodawca w Wielkiej Brytanii ma prawo nakazać pracownikom powrót do biura, jeśli tak wynika z zawartej umowy o pracę. Decyzja ta musi być jednak wprowadzona zgodnie z procedurami prawnymi.

Oto kluczowe aspekty prawne w UK, które regulują tę kwestię:

1. Zapisy w umowie o pracę (Employment Contract)

Decydujące znaczenie ma zapis o miejscu pracy (Place of Work).

Jeśli miejscem pracy w umowie jest biuro, pracodawca może w dowolnym momencie zażądać powrotu do pracy stacjonarnej. Odmowa pracownika może być uznana za naruszenie dyscypliny (misconduct).

Jeśli w trakcie pandemii podpisałeś aneks zmieniający Twoje stałe miejsce pracy na dom (home working), pracodawca nie może jednostronnie nakazać Ci powrotu. Musi formalnie renegocjować umowę (tzw. consultation process).

Dla wielu osób praca zdalna to jedyna możliwość, by być aktywnym zawodowo. (Fot. Getty Images)

2. Prawo do wnioskowania o pracę elastyczną (Statutory Flexible Working)

W UK pracownicy mają silne narzędzie prawne w postaci Statutory Flexible Working Request:

Wniosek o pracę hybrydową lub zdalną możesz złożyć już od pierwszego dnia zatrudnienia (przepisy zmienione w kwietniu 2024 roku).
Pracodawca ma prawny obowiązek rozpatrzyć wniosek w ciągu 2 miesięcy i przed podjęciem decyzji musi zorganizować z Tobą formalne spotkanie.
Odrzucenie wniosku: Pracodawca może odmówić, ale wyłącznie powołując się na jeden z 8 legalnych powodów biznesowych (np. dodatkowe koszty, negatywny wpływ na jakość lub wydajność).

3. Okres wypowiedzenia zmian (Reasonable Notice)

Nawet jeśli pracodawca ma prawo wezwać Cię do biura, musi zachować tzw. reasonable notice (rozsądny okres uprzedzenia). Nagłe wezwanie z dnia na dzień do powrotu na pełen etat po kilku latach pracy zdalnej może zostać uznane za złamanie zasady wzajemnego zaufania (breach of mutual trust and confidence), co daje pracownikowi prawo do odejścia i oskarżenia firmy o tzw. constructive dismissal (wymuszone zwolnienie).

Pracownicy na Wyspach cenią sobie możliwość wykonywania obowiązków z domu. (Fot. Getty Images)

4. Wyjątki i sytuacje szczególne

Niepełnosprawność i zdrowie: Jeśli praca zdalna wynika z Twojego stanu zdrowia, pracodawca ma obowiązek zapewnić tzw. reasonable adjustments (uzasadnione usprawnienia). Zmuszenie do powrotu do biura wbrew zaleceniom medycznym może być uznane za dyskryminację.
Opieka nad dziećmi/rodziną: Nagła zmiana warunków może uderzyć w osoby sprawujące opiekę (głównie kobiety). Pracodawca musi uważać na zarzut tzw. pośredniej dyskryminacji ze względu na płeć (indirect sex discrimination).

Jeśli Twój pracodawca żąda powrotu do biura, a Ty się z tym nie zgadzasz, warto w pierwszej kolejności złożyć oficjalny wniosek o Flexible Working. Jeśli sprawa jest sporna, bezpłatną pomoc i mediację oferuje brytyjski urząd Acas (Advisory, Conciliation and Arbitration Service).

Adriana Chodakowska