Nasza Polityka Prywatnosci oraz Cookies została zaktualizowana.

Wprowadziliśmy kilka istotnych zmian w naszej Polityce Prywatności i Plików Cookies i chcemy, abyś wiedział, co to oznacza dla Ciebie i Twoich danych

Menu

Przemoc seksulana w pracy

Czym jest sexual harrasment?Ofiara przemocy seksualnej w pracy ma nie tylko swoje prawa, ale równiez jest chroniona ustawami, do których stosować musi się każdy pracodawca.Prawa te odnoszą się do każdego niezależnie od pochodzenia, wymiaru czasu pracy czy też długości stażu pracy.

Wszelkie formy molestowania (harassment), te na gruncie rasowym, religijnym, seksualnym itd. są jasno regulowane przez prawo (np. Protection from Harassment Act 1997) i powinny być odpowiednio zaadresowane przez pracodawcę. Dodatkowo większość organizacji posiada własne, dostępne dla każadego pracownika, procedury opisujące, jak należy postępować między innymi w przypapadku oskarżenia o molestowanie seksualne. Na wypadek sytuacji, w której można podejrzewać, że zaszło wykroczenie z zakresu molestowania warto się skontaktować z działem Human Resources w firmie i zapoznać z tymi procedurami.

Poprzez molestowanie seksulane (sexual harassment) rozumiemy między innymi następujące zachowania:

  • Niechciane i celowe zachowania o podtekście seksualnym, takie jak poklepywanie, dotykanie, ocieranie się, czy podszczypywanie
  • Komentarze na temat czyjegoś wyglądu, ubrania lub ciała
  • Nieprzyzwoite uwagi
  • Pytania lub komentarze na temat czyjegoś życia seksulanego
  • Sugestie lub wymagania o charakterze seksulanym
  • Obietnice pomocy lub wsparcia w zamian usługi seksualne
  • Napaść o charakterze seksulanym

Warto również dodać, że poprzez molestowanie seksulane „ w pracy” rozumiemy nie tylko fizyczne miejsce, w którym pracujemy, ale również miejsca, w których pracownik bywa w związku z wykonywaną pracą, jak również wydarzenia, które dzieją się poza normalnymi godzinami pracy, ale dotyczącą osób wspólnie pracujących. Zatem nocne głuche telefony wykonywane przez Pani współpracowników również mogą być rozumiane jako molestowanie seksulane w pracy.

Najmniej praktycznym i najgorszym zachowniem w tej sytuacji jest brak reakcji ze strony pracujących w firmie kobiet. W ten sposób nie ma żadnych dowodów na to, że w firmie dzieje się coś niestosownego, a pracownicy stosujący molestowanie seksualne utwierdzają się w przekonaniu, że ich zachowanie jest tolerowane.

Dlatego też sugeruje się podjęcie zdecydowanych i konsekwentnych działań.

Możliwości postępowania w tym przypadku są następujące:

  1. Pierwsza, początkowa, to droga nieformalna. Czasami ludzie nie są świadomi, że ich zachowanie może być odbierane przez innych jako obraźliwe lub dokuczliwe. Trzeba więc bardzo wyraźnie określić w rozmowie ze sprawcą molestowania, jakiego rodzaju zachowanie lub wypowiedzi nie będą akceptowane i być w tym konsekwentnym. Pracownik, który jest obiektem tego typu zachowań może tę rozmowę odbyć samodzielnie lub poprosić o wsparcie superwizora lub przedstawiciela HR. Bardzo ważne również jest dokumentowanie przykładów niestosownego zachowania, a więc zapisywanie dat i miejsc, w których było się obiektem omawianego zachowania, jak również warto odnotować obecność świadków tego zdarzenia. Może się to okazać bardzo pomocne, jeśli pojawi się konieczność złożenia oficjalnej skargi.
  2. Jeżeli droga nieformalna okaże się nieskuteczna lub też pracownik będący obiektem niestosownego zachowania nie zdecyduje się rozważyć rozwiązań nieformalnych, należy złożyć oficjalną, pisemną skargę. Również na tym etapie trzeba zapisywać okoliczności, w jakich odbywają się spotkania z przełożonymi, jak również wszystkie niestosowne zachowania ze strony współpracownika/współpracowników. Część organizacji posiada dostępne w HR odpowiednie formularze, które pomogą sformułować skargę. Skutkiem skargi powinno być wewnętrzne śledztwo, o skutkach którego pracownik powinien zostać powiadomiony pisemnie. Warto pamiętać, że według dobrych standardów, konsekwencje dla pracownika składającego skargę powinny być konstruktywne i pozytywne. Nie można więc zwolnić pracownika tylko dlatego, że zgłasza problem zastraszania w pracy czy też molestowania. Przykładowe rozwiązania takiego problemu to zmiana relacji zawodowych pomiędzy pracownikiem oskarżającym a sprawcą, na przykład poprzez przeniesienie kogoś na inne stanowisko pracy, poradnictwo psychologiczne dla ofiary, porada lub czas wolny od pracy. Trzeba jednak pamietać, że żadne z tych rozwiązań nie może mieć formy kary ani nie może zaszkodzić pracownikowi składającemu skargę.
  3. Employment Tribunal. Jeśli pracodawca zbagatelizuję sprawę lub też pomimo wewnetrznego postępowania molestowanie nadal ma miejsce, pracownik ma prawo zgłosić sprawę do Employment Tribunal. Citizen Advice Bureau oferuje pomoc w przygotowaniu sprawy; można się równie udać do wybranej firmy prawniczej.

Molestowanie seksulane jest przestępstem, bardzo poważnie traktowanym przez prawo i pracodawców. Trzeba jednak mówić o tym głośno i dokumentować przykłady, w przeciwnym razie nie ma żadnych dowód na niestosowne zachowania. Nie można również bać się zwolenia, ponieważ nie nie może ono nastąpić z tego powodu, że zgłasza się bardzo poważne przecież nadużycia.

Każdy pracownik, niezależenie od tego, czy ma umowę na czas stały lub określony, pracuje na pełen lub część etatu, pracuje od 5 lat czy też dwóch tygodni,pochodzi z Irlandii, Polski czy też Bangladeszu, jest tak samo chroniony i nie może być obiektem molestowania o charakterze seksulanym w pracy.


Niektóre przepisy prawne dotyczące bullying and harassment:

  • Health & Safety at Work Act 1974
  • Sex Discrimination Act 1975 (Sex Discrimination (Northern Ireland) Order 1976) amended by Sex Discrimination Act 1986 and Employment Act 1989)
  • Employment Relations Act 1996
  • Protection from Harassment Act 1997
  • Human Rights Act 1998 (amended 2000)
  • Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment)
  • Regulations 2000 (Amendment) Regulations 2002
  • Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003

Reklama
Reklama