Europeans leave labor market later and later

W 2019 r. wskaźnik ten obliczony dla całej Unii wyniósł 35,9 lat, co oznacza wydłużenie średniego okresu aktywności zawodowej Europejczyków o 0,2 roku (niespełna 2,5 miesiąca) względem 2018 r. (35,7 lat) oraz o 3,6 lat względem 2000 r. (32,3 lat).

W 2019 r. Polska znajdowała się poniżej średniej unijnej z przewidywanym średnim okresem aktywnego udziału w rynku pracy wynoszącym 33,6 lat. Oznacza to wzrost o nieco ponad miesiąc względem 2018 r. (33,5 lat) oraz o 2, 5 roku względem 2000 r. (31,1 lat). W 2019 r., wśród krajów UE, najdłuższy okres przewidywanej aktywności zawodowej odnotowano wśród obywateli Szwecji, Holandii, Danii oraz Niemiec (odpowiednio: 42,0; 41,0; 40,0; 39,1 lat).

W ostatnich latach swoją obecność na rynku pracy najbardziej przedłużyli obywatele Malty, Węgier, Estonii oraz Holandii (odpowiednio o: 7,6; 6,9; 5,6; 5,5 lat względem 2000 r.).

W 2019 r. Polska odnotowała piątą najniższą długość okresu aktywności zawodowej wśród krajów UE oraz ósmy najniższy wzrost wskaźnika (w latach 2000-2019). Okres aktywności zawodowej kobiet jest krótszy o ok. 5 lat niż mężczyzn, a różnica ta utrzymuje się na podobnym poziomie przez większość analizowanego okresu. Mimo stałego wzrostu wartości wskaźnika dla kobiet, okres aktywności zawodowej w 2019 r. (33,4 lat) pozostaje nadal krótszy niż analogiczna wartość dla mężczyzn w 2000 r. (35,8 lat).

Biorąc pod uwagę powyższy trend oraz inne istotne czynniki, np. zmieniającą się strukturę demograficzną uwzględniającą postępujące starzenie się społeczeństwa, sytuacja na rynku pracy będzie ewoluować w stronę coraz większego udziału osób starszych w strukturze zatrudnienia. Zmiany te będą rodziły konieczność pojęcia odpowiednich działań zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników.

Po stronie pracodawców potrzebne będą inwestycje mające na celu dostosowanie miejsca pracy do wymogów coraz starszego pracownika (m.in. oferowanie bardziej obszernych pakietów opieki medycznej, specjalne premie czy zmiany w infrastrukturze). Pracownicy z kolei będą musieli zmienić dotychczasowe podejście do obowiązków zawodowych i w myśl idei lifelong learning systematycznie rozwijać swoje umiejętności, podnosić kwalifikacje oraz aktywnie partycypować w życiu zawodowym. 

W procesach zatrudnienia wzrośnie również znaczenie skutecznego "zarządzania wiekiem" (age management), polegającego m.in. na tworzeniu przez kadry zarządzające i HR otoczenia przyjaznego osobom starszym, równym traktowaniu starszych pracowników i niedyskryminowaniu ich względem młodszych kolegów oraz umożliwianiu elastycznych warunków zatrudnienia.

Według szacunków, w latach 2010-2030 liczba obywateli UE w wieku 55-64 lata wzrośnie o ok. 16 proc., co w przypadku niektórych krajów może oznaczać, że osoby w tej grupie wiekowej będą stanowić nawet ponad 30 proc. ogólnej liczby osób w wieku produkcyjnym. 

Wbrew powszechnym do niedawna obawom, coraz częściej zwraca się uwagę na
niewykorzystany potencjał dojrzałych pracowników. Mimo postępujących wraz z wiekiem problemów ze zdrowiem oraz niższej sprawności fizycznej, poprawie ulegają m.in. zdolność do strategicznego i racjonalnego myślenia czy zdolności językowe.

Starsi pracownicy są również uważani za bardziej odpowiedzialnych, zaangażowanych, lojalnych wobec pracodawcy oraz posiadających relatywnie niski stosunek nieuzasadnionych nieobecności w pracy w porównaniu do pracowników z innych grup wiekowych. Badania sugerują, iż większe doświadczenie wynikające z dłuższego stażu pracy jest w stanie skutecznie zrekompensować słabnące podstawowe funkcje poznawcze, tj. problemy z pamięcią czy zaburzenia sprawności psychomotorycznej