Szkolenia - jakie są ich formy oraz cel przeprowadzania

Celem szkoleń są głównie potrzeby danej firmy, jednak warto uczestniczyć w szkoleniach i podczas rozmów z pracodawcą również poruszać temat przyszłych szkoleń i własnych potrzeb rozwojowych. Tak naprawdę to czego nauczymy się podczas szkoleń będzie naszym atutem, a dodatkowo wpłynie na jakość i wydajność firmy.

Przy wielkiej różnorodności szkoleń i treningów, warsztatów rozwojowych i kursów warto określić, czym szkolenie różni się od innych form doskonalenia.

• szkolenie a kształcenie: kształcenie to zdobywanie kolejnych szczebli, etapów edukacji. Jest to na ogół szerszy i dłuższy proces, który koncentruje się na określonych umiejętnościach czy na pewnych aspektach wiedzy. Przykładem tego typu kształcenia w UK są szkolenia prowadzące do osiągnięcia NVQ na różnych poziomach i w różnych dziedzinach oferowane przez macierzyste firmy. W ramach pracy dana osoba doszkala się przygotowując odpowiednie formy pisemne, po czym jest to oceniana przez fachowców przygotowujących odpowiednie kształcenie. Tego typu kursy trwają zazwyczaj kilka miesięcy i prowadzą do osiągnięcia NVQ na danym poziomie.
• szkolenie a konsulting, doradztwo (coaching): w konsultingu po dokładnej analizie sytuacji w konkretnej firmie proponuje się rozwiązania, które odnoszą się do jej problemów i służą ich bezpośredniemu rozwiązaniu. Oczywiście jednym z proponowanych rozwiązań może być również jakaś forma szkolenia dla konkretnych grup pracowników.
• szkolenie a psychologiczny trening grupowy; celem psychologicznego treningu grupowego jest zwiększenie własnej samoświadomości, poznanie samego siebie i własnych relacji z innymi ludźmi, praca nad ich udoskonaleniem. Istnieją różnego rodzaju formy treningów, np. trening wrażliwości, trening asertywności, trening twórczego myślenia, grupy Gestalt i inne.

Trening grupowy może być jedną z form szkolenia, odnoszącą się do pewnego obszaru umiejętności. Co różni jeszcze szkolenie od treningu grupowego to fakt, że w szkoleniu cele ustalane są przez organizację, która je zamawia, w treningu natomiast każdy przychodzi ze swymi indywidualnymi celami. Dodatkowo w szkoleniu zajęcia są zazwyczaj strukturalizowane, prowadzone w szybszym tempie, natomiast trening grupowy ma wolniejsze tempo, a struktura zajęć jest bardziej elastyczna.

Dyrektywność trenera to następna cecha różniąca obie formy, w szkoleniu trener ma za zadanie zrealizować z góry ustalone cele, może też pełnić i zazwyczaj pełni rolę eksperta. W treningu natomiast trener to osoba wspomagająca definiowanie problemów, ale nie rozstrzygająca ich za uczestników.

Szkolenia zamknięte
Są to zajęcia projektowane na potrzeby konkretnej firmy, przeznaczone wyłącznie dla jej pracowników. Mogą obejmować grupę pracowników z jednego działu czy jednej jednostki organizacyjnej. Mogą też skupiać osoby niepracujące ze sobą na co dzień, np. managerów działów czy jednostek terenowych, którzy rzadko mają ze sobą bezpośredni kontakt lub w ogóle go nie mają. O potrzebie takiego szkolenia decyduje zazwyczaj wyższy szczebel zarządzania, a ma on na celu głównie podniesienie efektywności funkcjonowania w jakimś obszarze. Najczęściej takie zajęcia odbywają się w ramach pracy, koszt pokrywa firma i są one obligatoryjne.

• Zazwyczaj szkolenia zamknięte są realizowane przy wsparciu firm czy instytucji szkoleniowych. Wtedy też zarówno analiza potrzeb, jak i projektowanie oraz realizacja szkolenia należą do zadań wynajętej firmy szkoleniowej.
• Zdarza się także, że szkolenie przygotowane jest przez firmę, natomiast realizowane jest przy pomocy zewnętrznej organizacji. W praktyce wygląda to tak, że dział szkoleń przeprowadza rozpoznanie i analizę potrzeb szkoleniowych oraz przygotowuje projekt konkretnego szkolenia, a samą realizację zadań zleca firmie szkoleniowej. Tego typu szkolenia występują zazwyczaj, gdy firma nie ma własnych trenerów kompetentnych w problematyce, której ma dotyczyć szkolenie.
• Ostatnia możliwość prowadzenia szkolenia zamkniętego to sytuacja, w której przygotowanie i przeprowadzenie szkolenia odbywa się w obrębie firmy. Rozpoznanie, analiza potrzeb są realizowane przez dział szkoleń, trenerzy wewnętrzni, czyli pracownicy firmy przeprowadzają szkolenie, nie korzystając z usług firm szkoleniowych. Zazwyczaj duże firmy mają odpowiednie zasoby to przeprowadzania szkoleń w ramach firmy (np. banki lub firmy ubezpieczeniowe).

Szkolenia otwarte
Celem tego typu szkoleń jest również rozwijanie sprawności w różnych dziedzinach, najczęściej związanych z wykonywaną lub przyszłą pracą, ale udział w nich jest dobrowolny. Firma przeprowadzająca szkolenie otwarte ogłasza nabór na konkretne szkolenie, a osoby zainteresowane mogą zgłaszać się i jeśli spełniają określone wymagania, mogą wziąć w nim udział. Decyzja należy więc najczęściej do samej osoby zainteresowanej, ona również pokrywa koszty kursu.

Bywa jednak i tak, że to zatrudniający decyduje się wysłać pracownika na szkolenie zewnętrzne, gdyż przykładowo nie ma potrzeby organizować takiego kursu dla większej grupy w danej firmie. W takiej sytuacji firma może w całości lub częściowo pokryć koszty szkolenia, a pracownik uczestniczy w zajęciach razem z innymi zgłoszonymi osobami, niekoniecznie z tej samej firmy.

W przypadku szkolenia otwartego nie przeprowadza się analizy potrzeb szkoleniowych, a jeśli firma decyduje się wysłać na nie swoich pracowników, najczęściej sama wcześniej ustala, że zachodzi taka potrzeba. Szkolenia otwarte są prowadzone przykładowo dla osób bezrobotnych zarejestrowanych w JobCentre i mogą dotyczyć tematu: jak otworzyć własną działalność gospodarczą.


W jaki sposób prowadzone są zajęcia szkoleniowe?

• Tradycyjne podejście. Polega ono głównie na koncentrowaniu się na przekazywaniu wiedzy, zwłaszcza teoretycznej. Przekaz jest w zasadzie jednostronny, trener stanowi zasadnicze źródło wiedzy. To on jest osobą aktywną, zwykle poprzez wykład przekazuje informacje, które uważa za ważne, lub te, które objęte są programem nauczania. Tego typu szkoleniem może być szkolenie BHP przeprowadzane w wielu firmach budowlanych.
  
  Osoba uczestnicząca w tego typu szkoleniu nie ma wypływu na program nauczania i na przekazywane treści, ani na sposób, w jaki odbywa się nabywanie wiedzy – decyzja o tym należy do prowadzącego kurs. Tego typu szkolenia często kończą sie testem.


• Podejście aktywizujące (active learning or participatory learning). W tego typu szkoleniach akcentowana jest aktywność i zaangażowanie osób biorących udział w treningu. Ważne staje się łączenie teorii z praktyką, umiejętności zastosowania, wykorzystania wiedzy teoretycznej lub praktycznej w rozwiązywaniu konkretnych sytuacji problemowych. Często proponowane są zajęcia w małych grupach, dyskusja w parach, scenki itd. Zasady pracy, czyli ground rules określane na początku szkolenia są tworzone wspólnie przez prowadzącego i uczestników. Szczególny nacisk położony jest na odpowiednią komunikację między uczestnikami szkolenia i wspólną pracę.

Spotykaną metodą w podejściu aktywizującym są analizy przypadku (case study). Jest to forma uczenia się poprzez symulowanie rzeczywistych sytuacji i procesów. Typowy przypadek do analizy zawiera opis sytuacji, z jaką spotkała się jakaś organizacja. Zwykle są tam przedstawione informacje, jak do tej sytuacji doszło, oraz problemy, z którymi zmagają się bohaterowie. Mogą być załączone tabele z danymi, diagramy, rysunki, aby obraz sytuacji był pełniejszy.

Inną metodą pracy podczas szkolenia mogą być gry i symulacje. Stanowią one pewnego rodzaju uproszczony model rzeczywistości, w miarę wierne odtworzenie złożonej sytuacji firmy lub jej części bądź jakiegoś wycinka rynku. Taki uproszczony model jest zwykle bardziej zrozumiały od skomplikowanej rzeczywistości, możemy też nim w bezpieczny sposób manipulować. Jego konstrukcja pozwala lepiej analizować problemy i szukać ich rozwiązania. Uczestnicy podczas szkolenia metodą gry czy symulacji posiadają z góry wyznaczone cele, które starają się osiągnąć poprzez określone działania lub decyzje.

• Odgrywanie ról to kolejna metoda szkoleń w podejściu aktywizującym. Uczenie się jest wyraźnie tutaj powiązane z działaniem, czasem wręcz z zabawą. Metoda ta może być wykorzystana do wykształcenia umiejętności negocjacji, nawiązywania kontaktu z nowym klientem, przyjmowania reklamacji, prowadzenia rozmowy. Po odegraniu scenki sytuacja jest analizowana, a uczestnicy otrzymują informacje zwrotne na temat swojego zachowania. Warto podkreślić, że celem scenek jest ćwiczenie nowych zachowań bądź doskonalenie pewnych umiejętności, głównie interpersonalnych. Tego typu ćwiczenia stwarzają możliwość przećwiczenia zdobytej w trakcie zajęć wiedzy teoretycznej.

Co najważniejsze dla Ciebie jako uczestnika szkolenia, to fakt aby szkolenie przyniosło nie tylko informacje i wiedzę, ale i doświadczenie, które możesz wykorzystać w Twojej obecnej jak i przyszłej ścieżce zawodowej. Ważne jest także poczucie, że dzień spędzony na szkoleniu uważasz za ciekawy i interesujący, czego wszystkim osobom biorącym w różnego rodzaju szkoleniach życzę!