Nasza Polityka Prywatnosci oraz Cookies została zaktualizowana.

Wprowadziliśmy kilka istotnych zmian w naszej Polityce Prywatności i Plików Cookies i chcemy, abyś wiedział, co to oznacza dla Ciebie i Twoich danych

Menu

Sexual harassment

Zjawisko często okryte nimbem tajemnicy, sprawa wstydliwa, z kategorii tabu, coś o czym rzadko się mówi. Przyczyn tego może być wiele. To niejednokrotnie strach - boimy się o pracę w obecnym ekonomicznym klimacie, obawiamy się konsekwencji, nieprzyjemności czy szykan. Przyczyny mogą być także psychologiczne - molestowane osoby często czuja się winne bądź gorsze.

Sexual harassment to niestety dla wielu z nas część zawodowej rzeczywistości. Gdyby zjawisko to nie istniało, nie tworzono by przepisów prawnych, firmy nie zatwierdzałyby różnorodnych Policies dotyczących godności w pracy i innych tego typu regulacji; do redakcji gazet i portali internetowych nie napływałyby zapytania jak sobie z tym radzić.

Samo molestowanie (harassment) jest definiowane przez prawo i odnosi się do określonych, wywołujących strach bądź niepewność sposobów zachowania, które wykraczają poza zachowania aprobowane przez społeczeństwo. Molestowanie może być jednorazowym przypadkiem bądź może się powtarzać; może także przybierać różne formy i występować na tle płci, rasy, orientacji seksualnej, niepełnosprawności, wieku, przekonań religijnych, etc.

Czym zatem jest sexual harassment?
Sexual harassment określa się jako każde niechciane, słowne lub fizyczne zachowanie; seksualnie uwłaczającą wypowiedź, które powoduje dyskomfort lub upokorzenie, zaburza zdolność do pracy i jest związane z płcią osoby poddanej molestowaniu seksualnemu. Zachowania z kategorii sexual harassment obejmują:
- niechciany celowy kontakt fizyczny włącznie z niepotrzebnym dotykaniem, poklepywaniem, szczypaniem lub ocieraniem się o ciało pracownika,
-obnażanie się, napaść o podłożu seksualnym lub gwałt,
- żądania świadczeń seksualnych, propozycje lub naciski do seksualnych działań, wliczając w to zapewnienia o preferencyjnym traktowaniu w przypadku poddania się żądaniom, lub groźby dotyczące statusu zatrudnienia w przypadku odmowy,
- powtarzające się, niechciane sugestie dotyczące wspólnych wyjść poza pracą,
- sugestywne spojrzenia i prowokacja, seksualne gesty, gwizdanie,
- żenujące wypowiedzi i żarty na temat seksu, obraźliwe komentarze dotyczące ubioru, wyglądu, rozmiaru ciała osoby molestowanej seksualnie,
- pornograficzne lub obraźliwe plakaty bądź inne materiały wizualne w miejscu pracy, wliczając w to emaile,
- przyjmowanie stereotypowych założeń opartych o płeć,
- dociekliwe dopytywanie się o prywatne lub seksualne życie osoby,

Sexual harassment at work
Skutki molestowania seksualnego w pracy mogą być bardzo poważne i długotrwałe, a dotyczyć mogą zarówno molestowanej osoby, jak i jej współpracowników.
Jednym z najbardziej dotkliwych skutków jest utrata szans na promocję lub nawet utrata pracy. Ofiara może bowiem odczuwać naciski na rezygnację z pracy, zarówno ze strony sprawcy, jak i przełożonych czy nawet współpracowników, niezadowolonych z istniejących w miejscu pracy warunków. Presja na opuszczenie pracy może być więc bezpośrednia lub pośrednia.
Kolejną konsekwencją molestowania seksualnego jest stworzenie wrogiego i obcego miejsca pracy, w związku z czym zarówno ofiara jak i jej współpracownicy będą czuli się źle lub też będą go unikać. To z kolei może doprowadzić do częstej wymiany pracowników, częstszych incydentów chorobowych lub zmniejszonej produktywności organizacji.

Skutkiem molestowania może być również trauma, prowadząca do tego, że osoba molestowana może nie być w stanie wykonywać swojej pracy dobrze lub z wcześniejszą wydajnością.

Wreszcie, bardzo poważną konsekwencją molestowania w pracy jest silna reakcja stresowa, i związane z nią objawy depresyjne, nerwicowe, zaburzenia snu, bóle, nudności, zwiększenie lub zmniejszenie wagi ciała, jak również wyraźne obniżenie samooceny czy też dysfunkcje seksualne.

Odczuwany przez ofiarę stres może także powstrzymywać ją przed podjęciem zdecydowanych i konsekwentnych działań zmierzających do ukarania sprawcy/sprawców i przywrócenia zdrowych relacji pracowniczych. Tym samym więc wśród pracujących w danej organizacji „harassers” wzrasta przekonanie, że osoby molestowane nie mają nic przeciwko określonym zachowaniom lub zgadzają się na bycie obiektami seksualnymi. W ostatecznym rozrachunku, molestowanie seksualne może więc zaburzać funkcjowanie organizacji, silnie obniżać morale pracowników obu płci, nawet jeśli nie są w problem bezpośrednio włączeni, oraz wyraźnie obniżać ich wydajność.

Nierzadko, jeśli osoba molestowana ostatecznie zdecyduje się opuścić miejsce pracy, jej samoocena i wiara w swoje umiejętności jako pracownika może być tak niska, że nawet praca w nowej organizacji okazuje się niemożliwa. Bardzo często też osoby, które stały się ofiarami molestowania seksualnego wymagają specjalistycznej pomocy.

Prawo a sexual harassment
Skoro już wiemy czym jest sexual harassment i jakie ma skutki psychologiczne, warto także znać skutki prawne i wiedzieć, że :
- miejsca pracy powinny zgodnie z prawem zapewnić zdrowe warunki pracy oraz zagwarantować, by wszyscy pracownicy byli traktowani z szacunkiem i poważaniem, czuli się wspierani i motywowani, produktywni i szczęśliwi, z wyeliminowaniem strachu lub zagrożenia bullying czy molestowaniem,
- uznaje się, że w miejscach pracy mogą mieć miejsce niewłaściwe czy negatywne relacje między pracownikami i w związku z tym pracownicy powinni mieć zapewnione mechanizmy do poprawy tych relacji czy zapobiegania im (do tego służą odpowiednie Policies oraz systemy ich raportowania czy składania skarg i zażaleń),
- warto podkreślić i pamiętać, że molestowanie, obok innych niewłaściwych zachowań w miejscu pracy (np. bullying) jest moralnie, prawnie i zawodowo niekaceptowalne,
- wszystkie skargi dotyczące harassment, w odniesieniu do których zidentyfikowanie osoby skarżącej jest możliwe i osoba taka wyraża zgodę na dostarczenie niezbędnych informacji, powinny być rozpatrzone i powinno zostać wszczęte śledztwo,
- jeśli śledztwo wykaże, że skarga nie była zasadna, może zostać wszczęte postępowanie dyscyplinarne przeciwko skarżącemu,
- jeśli zidentyfikowanie osoby skarżącej nie jest możliwe lub jeśli osoba taka nie zgadza się na dostarczenie dodatkowych informacji niezbędnych w śledztwie, zakład pracy niestety nie będzie w stanie w pełni przeprowadzić śledztwa i zbadać sprawę.

Harassment jest określany jako serious legal issue i, jeśli udowodniony, „harasser”może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za przestępstwo w myśl obowiązującego prawa. Zgodnie z Health and Safety At Work Act 1997, pracownicy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za harassment na podstawie złamania prawa do bezpiecznego miejsca pracy oraz prawa do wzajemnego zaufania i pewności. Niewywiązanie się z obowiązku zapewnienia odpowiedniej ochrony pracownikowi, skutkujące utratą jego zaufania i pewności, może z kolei wiązać się z pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności na podstawie pozwu o constructive dismissal (czyli kiedy pracownik rezygnuje i jako powód swojej rezygnacji podaje złamanie kontraktu przez pracodawcę).

Zgodnie z zasadą Equality and Diversity, wszyscy pracownicy powinni być traktowani fair i z szacunkiem, bez względu na wiek, płeć, stopień niepełnosprawności, stan cywilny, rasę, religię, orientację seksualną, pochodzenie etniczne bądź narodowe, status społeczny i zatrudnienie.
Przyjęty przez firmę sposób postępowania (Policy Statement), w przypadku zgłoszenia sexual harassment, powinien określać i zapewniać jasne i skuteczne sposoby działania w takiej sytuacji. Powinny one minimalizować ryzyko wystąpienia takiego zachowania oraz zapewnić ochronę i doradztwo dla osób, które czują, że należące im się w miejscu pracy szacunek i godność, są zagrożone. Policy powinno także pomagać w jak najwcześniejszym wykrywaniu i rozpoznawaniu niepożądanych zachowań, a także wspierać skuteczne rozwiązywanie tego typu problemów w miejscu pracy.
Podstawą prawną procedur implementowanych w miejscu pracy w odniesieniu do sexual harassment są min.:
Health & Safety At Work Act 1997
Rehabilitation of Offenders Act 1974
Sex Discrimination Act 1975, amended by Sex Discrimination Act 1986 and Employment Act 1989
Employment Relations Act 1996
Protection from Harassment Act 1997
Human Rights Act 1998 (amended 2000)
Employment Rights Act 1999, etc.

Co zrobić, jeśli jest się ofiarą molestowania seksualnego w pracy?
Należy tu po raz kolejny wyraźnie podkreślić, że molestowanie seksualne jest jedną z najgorszych form nadużycia i nie może być akceptowane przez żadną organizację. Jeśli jednak się zdarza, jesteśmy chronieni przez szereg ustaw oraz przepisów wewnętrznych.

Jeśli odbieramy komunikaty o charakterze seksualnym od współpracowników lub przełożonych, które są degradujące oraz nieprzyjemne, przede wszystkim trzeba porozmawiać ze „sprawcą”. Może to być krok bardzo trudny, jest jednak nieunikniony. Ludzie mają różne standardy postępowania i należy założyć, że nie zawsze będą świadomi tego, że ich zachowanie sprawia innym przykrość czy też stawia odbiorcę w niezręcznej sytuacji. Tego typu rozmowę można przeprowadzić samemu, bądź o udział w niej można poprosić zaufaną osobę czy też przedstawiciela Human Resources. Podczas rozmowy należy bardzo wyraźnie określić, które zachowania są dla nas nieakceptowalne i być w tym konsekwentnym.
Jeśli rozmowa nie przyniesie oczekiwanych skutków, trzeba złożyć oficjalną, pisemną skargę. W tym celu można skorzystać z obowiązujących w danej organizacji przepisów oraz formularzy dostępnych w HR lub zapytać o nie managera.

Trzeba również pamiętać o tym, że każdy etap składania skargi (włącznie z nieformalną rozmową ze sprawcą), jak i każde niestosowne zachowanie, którego jesteśmy ofiarą, powinno być dokumentowane. Należy zapisywać wszystkie daty, miejsca i okoliczności, jak również odnotowywać obecność osób trzecich. Warto również komunikować się ze sprawcą oraz osobami, które podejmą się mediacji za pośrednictwem maili, by mieć tzw. record, czyli pisemny zapis wydarzeń, który może oddać nam przysługę podczas dochodzenia.

Skutkiem złożenia oficjalnej skargi powinno być wewnętrzne śledztwo, o którego przebiegu i rezultatach osoba poszkodowana powinna być informowana na piśmie.
Warto również pamiętać, że na skutek rozpoczęcia tego typu postępowania, osoba składająca skargę nie może zostać zwolniona z pracy, a konsekwencje powinny pozytywne. Oznacza to, że żadne z proponowanych na skutek wewnętrznego śledztwa rozwiązań nie może mieć dla ofiary charakteru kary ani nie może jej w żaden sposób zaszkodzić.

Wydaje się nieprawdopodobne, żeby jakakolwiek szanująca się organizacja zlekceważyła informację o molestowaniu seksualnym. Jeśli jednak tak się zdarzy, pracownik ma prawo zgłosić sprawę do Employment Tribunal. W tym celu może zgłosić się do dowolnej firmy prawniczej i poprosić o wsparcie. Warto jednak pamiętać, że zwłaszcza na tym etapie, kluczowe będą przedstawione dowody, takie jak choćby maile czy też świadkowie. Europejskie prawo posiada mechanizmy, dzięki którym może skutecznie chronić pracownika, i jeśli sprawa o molestowanie seksualne w miejscu pracy trafi przed Employment Tribunal, pracownik ma spore szanse ją wygrać.

Wydaje się, że najgorszym rozwiązaniem, jakie można zastosować w przypadku molestowania seksualnego jest niepodejmowanie żadnych działań. W ten sposób utwierdza się sprawcę w przekonaniu, że jest bezkarny, natomiast w miejscu pracy kształtuje się kultura specyficznego traktowania ofiar molestowania seksualnego.