Menu

Konflikt w miejscu pracy: Czy zawsze zły?

Konflikt w miejscu pracy: Czy zawsze zły?
Konflikty w miejscu pracy wynikają wyłącznie z ludzkiej natury. (Fot. Thinkstock)
Gdy słyszymy słowo konflikt, myślimy o czymś bardzo nieprzyjemnym. Jako negatywne zjawisko postrzega go wiele osób, dlatego tak często dochodzi do jego unikania.

Utarło się nawet pojęcie "bezkonfliktowy", które kojarzy się z człowiekiem przyjaznym we współpracy. Czy zawsze jednak konflikt jest czymś złym?

Skąd w nas ta skłonność do konfliktów?

Fredric Bohm i Stefan Laurell w swojej książce „Rozwiązywanie konfliktów. Praktyczny poradnik dla pracodawców i menedżerów” uważają, iż wynika to z faktu, że człowiek z epoki kamienia łupanego nadal żyje w człowieku współczesnym. Jest to pewnego rodzaju metafora, która ma pokazać, że drzemią w nas pierwotne instynkty. Te same, które w sytuacji konfliktu nakazywały człowiekowi pierwotnemu walkę z przeciwnikiem, postawienie na swoim, obezwładnienie lub odstraszenie przeciwnika.

To decydowało często o przeżyciu naszych przodków. Człowiek współczesny powinien kierować się nastawieniem na rozwiązywanie problemów i zapobieganie trudnym sytuacjom w przyszłości. Niestety, w sytuacjach konfliktowych to właśnie głos człowieka pierwotnego staje się silniejszy.

Konflikt: know-how

Aby nazwać sytuację społeczną konfliktem, muszą zostać spełnione pewne warunki. Są przynajmniej dwie strony zależne od siebie, miedzy stronami istnieje różnica wartości, poglądów, strony blokują realizację swoich dążeń.

Konflikt jest naturalną częścią naszej egzystencji, niemożliwe jest więc unikanie go za wszelką cenę. W każdym zespole występują konflikty, a świadomość tego faktu pozwala prognozować jego wystąpienie oraz skutecznie nim zarządzać.

Obrona nie jest konieczna, jeśli nie potraktujemy konfliktu jako ataku. (Fot. Thinkstock)

Christopher Moore, analizując źródła i przyczyny konfliktów, dokonał podziału na pięć typów (tzw. koło Moore’a):

  • Konflikt relacji – związany jest z emocjonalnym nastawieniem do innej osoby. Często konflikt ten nie ma wyraźnego podłoża, objawia się na początku w „nielubieniu” kogoś. Ten typ konfliktu wynika często z kierowania się stereotypami lub z niewłaściwej komunikacji. 
  • Konflikt danych – wynika z braku, ograniczenia lub rozbieżności informacji dostępnych dla stron konfliktu.
  • Konflikt interesów – dotyczy sytuacji, w której strony chcą uzyskać jak największą część zasobów (np. pieniędzy, rzeczy, prestiżu) kosztem innej strony, ale także decydowania (np. o procedurach, organizacji). 
  • Konflikt strukturalny – związany jest najczęściej ze strukturą organizacji czy wynika ze struktury sytuacyjnej. Obejmuje m.in. hierarchię stanowisk i niezadowolenie z zajmowanej w niej pozycji, nieakceptowany podział zadań, niejasne kompetencje i uprawnienia osób. 
  • Konflikt wartości – zależny jest od odmiennych systemów wartości, zasad etycznych, którymi strony kierują się w życiu codziennym i w pracy. Jest to najtrudniejszy do rozwiązania rodzaj konfliktu. 

Najbardziej konfliktogennym miejscem jest środowisko pracy

Przejawy konfliktów w miejscu pracy mogą mieć różny charakter, np.:  „ciche dni” – współpracownicy nie odzywają się do siebie, pomimo że wcześniej to robili; unikanie współpracy między pracownikami (nie chcą razem pracować); obgadywanie innych za plecami, próby zepsucia ich wizerunku; nieuzasadnione skargi do przełożonych; donosicielstwo; tworzenie koalicji „przeciw” komuś, przeciąganie innych na swoją stronę w złym postrzeganiu drugiej strony; jawne ataki słowne lub fizyczne; sabotaż pracy przeciwnika (niszczenie efektów jego pracy, utrudnianie wykonania zadania, ograniczenie dostępu do narzędzi lub danych). Brzmi jak horror, prawda? 

Konflikt, choć trudny w swojej naturze, nie zawsze oznacza katastrofę. Owszem, może być destrukcyjny. Towarzyszą mu wtedy negatywne emocje, prowadzi do dezaprobaty otoczenia, pogarsza relacje z innymi, utrudnia, a czasem nawet paraliżuje pracę zespołu. 

Świadome zarządzanie sytuacją konfliktową prowadzi z kolei do konstruktywnych rozwiązań i buduje siłę zespołu. Przy odrobinie wysiłku, może dodać energii i zmotywować zespół, pomaga znaleźć większą liczbę rozwiązań, daje poczucie sprawiedliwości oraz  buduje zaufanie między współpracownikami.

Źle zarządzany konflikt może trwać w nieskończoność i obniżać produktywność pracowników. (Fot. Thinkstock)

Jak NIE reagować na konflikt

  • Unikanie - decydując się na odkładanie problemu na dalszy plan, najczęściej doprowadzimy jedynie do jego dalszej eskalacji.
  • Zachowanie marginesu bezpieczeństwa - jedna ze stron konfliktu wyraża chęć rozwiązania problemu, ale decyduje się na to tylko pod pewnymi warunkami, często niemożliwymi do rozwiązania.
  • Sojusze - strony konfliktu pozyskują sojuszników i starają się wykazać żelazną konsekwencją i nieustępliwością wobec antagonisty; często druga strona również buduje sobie zaplecze sojuszników i w ten sposób strony „zbroją się” próbując znaleźć przewagę w sile grupy sojuszniczej.
  • Prestiż – strony nie chcą porozumienia, uważając je za uszczerbek na swoim honorze lub domagają się rekompensaty za „krzywdy moralne”.

Konfliktami w miejscu pracy zawsze zarządza szef i to do niego należy stworzenie przyjaznego i produktywnego środowiska, ale czy Ty osobiście jesteś gotów, na opisywany przez Daniela Dana w książce „Rozwiązywanie konfliktów” gest zgody, czyli „niewymuszone zachowanie, zazwyczaj werbalne, ujawniające chęć czynienia ustępstw przez jedną ze stron uczestniczącą w konflikcie”?

Źródła:

Fredric Bohm i Stefan Laurell, Rozwiązywanie konfliktów. Praktyczny poradnik 
dla pracodawców i menedżerów, Wydanie 2, styczeń 2009

 Stephen Robbins, Zachowania w organizacji, PWE 2004 

Grzegorz Idziak, Competence Training & Coach Institute "Zarządzanie konfliktem", 2014

Twoja ocena:

Już zagłosowałeś!

Aktualna ocena: 3.5 / 4

Komentarze


Nikt jeszcze nie skomentował tego tematu.
Bądź pierwszy! Podziel sie opinią

Dodaj komentarz


Reklama

Waluty


Kurs NBP z dnia 11.12.2017
GBP 4.765 złEUR 4.204 złUSD 3.563 złCHF 3.596 zł

Sport


Reklama